Развитие межпоселенческой центральной библиотеки

через развитие персонала.

Ставинова Г.Н.,

директор Красногорской МЦРБ

Брянская область (Россия)

Динамичное развитие библиотечного дела, модернизация работы библиотеки (какую бы сферу мы не взяли: будь то информатизация, комплектование, развитие международных связей) напрямую связаны с кадровыми возможностями.

Проблема «вымывания» кадров из библиотечной профессии, проблема старения кадров созвучна проблемам библиотечного сообщества, как в Брянской области, так и в целом по России. Эта проблема близка и понятна центральным районным библиотекам, выполняющим методические функции, в том числе и функции обучения персонала.

Кто же такой современный библиотекарь – профессионал?

Ответив на этот вопрос, можно определить основные направления кадровой политики в библиотечной сфере.

Это, прежде всего, библиотекарь начитанный, владеющий библиотечно-библиографической грамотностью, владеющий литературным языком;

библиотекарь, которому присуща библиотечная этика, т.е. осознание общественной значимости библиотечного дела, толерантное отношение к читателю.

Мысленно держа образ такого библиотекаря перед глазами

складывается картина основных направлений кадровой работы.

Это:

· организация образовательного процесса библиотекарей, повышение их профессионального уровня;

· создание условий для развития кадрового потенциала;

· формирование корпоративной культуры организации.

Проблемы кадров Красногорской МЦРБ будут схожи с проблемами других библиотек Брянской области. И это, пожалуй, одна из тех основных проблем, которые нужно решать руководителю, не откладывая в долгий ящик.

Разумеется, начинать нужно с себя. И в этом плане я благодарна БОНУБ им. Ф.И. Тютчева: «Школа молодого директора», курсы повышения квалификации, мастер - классы на базе наших ведущих библиотек (Жуковской ЦБ, Унечской ЦБ, Дубровской ЦБ, Карачевской ЦБ), знакомство с работой модельных сельских библиотек Брянской области – все это способствовало накоплению впечатлений и опыта, который в свою очередь нашел отражение при планировании раздела работы по управлению персоналом.

Главным для себя условием при управлении персоналом я определила принцип, если так можно выразиться, «прозрачности», т.е. насколько возможно максимально знакомить коллектив с планами развития библиотеки, с выполнением поставленных перед коллективом тех или иных задач, руководствуясь при этом шуточным четверостишием:

Руководитель должен быть понятен всем

И разъяснять свои решенья.

Иначе слухи поползут…

По всем библиотечным помещеньям.

На директоре, как на руководителе лежит особая ответственность по формированию коллектива. В 2008 году с целью эффективности работы библиотеки в соответствии с меняющимися потребностями пользователей и условиями внешнего воздействия планируется провести круглый стол «Кто, если не я» (о роли долевого участия каждого сотрудника в общих результатах).

«Новые кадры в библиотеке – новое будущее » под таким названием будет проходить беседа – диалог в поддержку творческой активности новых сотрудников, осознания ими своей значимости. Её будет предварять экспресс- опрос «Личностные качества библиотекаря в портрете специалиста».

При организации образовательного процесса библиотекарей - их обучение и повышение их профессионального уровня - учитываются проблемы, которые в современной ситуации, знакомы, я думаю, многим директорам центральных библиотек.

Это - текучесть кадров (за прошедший год в нашей центральной библиотеке сменилось четыре ведущих специалиста). И, связанная с предыдущей, проблема, когда в библиотеку приходят люди, не имеющие специальной подготовки и ясного представления о предназначении библиотеки и её современных возможностях. Поэтому современная публичная муниципальная библиотека вынуждена взять на себя ещё одну дополнительную функцию – дать базовые знания сотрудникам, не имеющим библиотечного образования. Конечно, в идеале – это получение заочного образования. Но зачастую этот вариант оказывается невыполнимым в жизни в силу ряда причин.

Вот и приходят на помощь такие традиционные формы обучения, как семинары, рабочие совещания, индивидуальные консультации.

Разумеется, все эти формы применяются в зависимости от образования, стажа, должностных и функциональных обязанностей.

Опираясь на пример областной библиотеки, мы стараемся проводить семинары с расширенной тематикой. Каждый специалист центральной библиотеки – библиограф, заведующая ЦПИ, заведующая ОК и О готовит выступление или консультацию по заранее заявленной теме.

Особый интерес у наших сельских коллег вызвали деловые игры «Новое понятие – толерантность», занятие по библиотечной этике «Кодекс профессиональной этики библиотекаря», обсуждение библиотечных ситуаций «В библиотеку пришел читатель». В отличие от лекционных форм, данные формы работы на практике позволяют обыгрывать ту или иную ситуацию, находить пути решения возникающих проблем. Для кого-то выездные семинары – не новость.

Но с 2007 года в практику работы Красногорской МЦРБ вошли и заслуженно пользуются успехом выездные семинары, позволяющие сочетать обучение с демонстрацией.

Опыт библиотекаря-практика Любовшанской сельской библиотеки и знания, полученные от курсов повышения квалификации заведующей Колюдовской сельской библиотеки, позволили провести на базе их библиотек семинары «Делимся мастерством: Слагаемые успеха». Известный афоризм «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» оказался оправданным. Многие библиотекари стали применять в практике своей работы то, что увидели на семинарах.

Ещё одна форма методической работы, используемая для профессионального становления – это коллективное обсуждение проведенных мероприятий «Мои профессиональные удачи», где библиотекарям предлагается самим оценить свои достижения, поделиться их впечатлениями. А ведь положительный настрой, согласитесь, способствует не останавливаться на достигнутом, а реализовываться дальше.

Положительный результат имеет практика организации выездных круглых столов. Один из них проходил в Чечерской центральной районной библиотеке р. Беларусь. Именно после посещения белорусских библиотек по инициативе библиографа в нашей центральной библиотеке был создан кабинет краеведческой информации.

Ещё один круглый стол планируется провести на базе Красногорской центральной библиотеке. Его тема «Работа ЦПИ в Год семьи».

Среди проблем кадрового обеспечения можно выделить следующую:

из 32 библиотечных работников Красногорской МЦРБ половина приближается к пенсионному возрасту (15 чел.), притом, что соответственно и стаж работы больше 20 лет (11 чел.). Имея свои плюсы, такая ситуация имеет и минусы. Не смотря на приобретенный опыт, эти библиотекари вместе с их лидерством, мастерством и опытом – менее мобильны, чем молодые. А современная ситуация в библиотечной сфере (это и муниципальная реформа, и изменения в трудовом законодательстве, в целом ряде других законодательств, затрагивающих интересы библиотек) предполагает быструю переподготовку специалистов библиотечного дела. И это скорее связано с психологической перестройкой библиотекаря.

Перефразируя Р. Барта, который сказал: «Только новое способно поразить (потрясти) наше сознание», можно сделать вывод:

лишь обновление знаний, умений, навыков обеспечивает библиотечному специалисту хорошую творческую форму, способность к активному усвоению современных идей и экспериментальному поиску.

Чтобы выяснить степень мобильности своих коллег, их желание изменяться, с тем, чтобы изменить свое отношение к работе ещё в начале становления меня, как директора был проведен тренинг «Познай самого себя», а также психогеометрический тест. Результат порадовал тем, что большинство моих коллег показало свою готовность к переменам.

А последним мероприятием прошедшего года на ступенях перемен библиотечного сознания стало проведение на базе Красногорской центральной библиотеки семинара «Библиотека, стремящаяся быть полезной», с участием ведущих специалистов Брянской областной библиотеки. И название семинара, и форма проведения – составление проектов – позволили моим коллегам из центральной и сельских библиотек по-новому взглянуть на свою работу, взглянуть на неё глазами своих читателей. Заставили искать новое в привычном. Результат – более осмысленное планирование своей работы, соотнесение её с местными условиями.

Создание условий для развития кадрового потенциала – следующая ступень обучения библиотечному мастерству.

Здесь можно выделить следующие аспекты:

1) внутрикорпоративное обучение не требует каких - то дополнительных финансовых затрат. Обучение на местах выгодно самим библиотекарям;

2) консультации и выезды в сельские библиотеки помогают на месте в индивидуальном порядке решить вопросы организации библиотечного дела;

3) профессиональная литература, её обсуждение, использование в работе способствует развитию творческой фантазии работников.

Не секрет, что иного читателя в библиотеку влечет особая энергетика, коммуникабельность, единомыслие коллектива.

Поэтому формирование корпоративной культуры библиотеки - это еще одна составляющая в развитии персонала.

Что же делается в нашей библиотеке с этой целью?

Совместное празднование дней рождений сотрудников, проведение ежегодных конкурсов на звание «Лучший библиотекарь года», корпоративных вечеров отдыха ко Дню 8 марта, Новому году (где разыгрываются шуточные сценки, проводятся интеллектуальные мини – викторины), розыгрыши при принятии новых работников, такие как вручение ордена «Библиотекаря», как символ принятия в содружество библиотекарей, шуточное «водосвятие» вновь принятых – все это части одной программы «Вместе работаем, вместе отдыхаем». Все это служит укреплению культуры взаимоотношений в коллективе.